Nei prossimi mesi, le società sportive spagnole dovranno affrontare uno dei maggiori cambiamenti strutturali nei rapporti di lavoro degli ultimi decenni. L’approvazione, a livello di Unione Europea, della Direttiva (UE) 2019/1152, sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, e della Direttiva (UE) 2023/970, sull’uguaglianza e la trasparenza delle retribuzioni, introduce un nuovo standard normativo che, sebbene non sia ancora stato formalmente recepito nella legislazione spagnola, sta già definendo la tabella di marcia che le organizzazioni sportive e le aziende del settore dovranno seguire.
Il suo impatto va ben oltre la futura conformità normativa, ma influisce direttamente sull’organizzazione interna delle strutture retributive, sulla gestione del personale, sulla governance e sul controllo interno, nonché sull’esposizione a controversie di lavoro cumulative nel tempo.
Per molte organizzazioni e aziende del settore sportivo, la vera sfida non è lo standard in sé, ma il divario tra le loro prestazioni storiche e i nuovi standard di trasparenza richiesti.
Sebbene le direttive non siano ancora state recepite nella legislazione spagnola, il loro contenuto è definitivo e pienamente noto. Aspettare la legislazione nazionale aumenta inutilmente l’esposizione al rischio.
Rischi principali
– Aumento delle rivendicazioni salariali e dei confronti interni.
– Aumento della pressione ispettiva sulla manodopera e sui salari.
– Necessità di rivedere le decisioni salariali storiche, poiché il periodo minimo di prescrizione è esteso a tre anni.
Azioni consigliate
– Audit preventivo dei contratti e delle condizioni di lavoro.
– Revisione e organizzazione delle strutture salariali e delle indennità.
– Definizione di criteri oggettivi di valutazione del lavoro.
– Preparazione anticipata dei sistemi di reporting e di governance salariale.
Queste direttive stabiliscono un nuovo standard per la governance del lavoro nello sport, rendendo la gestione contrattuale e retributiva un elemento strategico di sostenibilità, professionalizzazione e reputazione per le società sportive.
Per quanto riguarda la direttiva sull’equità e la trasparenza delle retribuzioni.
Trasparenza salariale nei processi di assunzione
La direttiva impone l’obbligo di comunicare la retribuzione o la fascia salariale del posto: (i) nell’offerta di lavoro, o (ii) prima del primo colloquio.
In pratica, ciò costringe le società sportive a definire con maggiore precisione le condizioni economiche dei posti di lavoro e a rivedere i processi di selezione. La misura ha un impatto particolarmente forte su settori come l’amministrazione, la struttura tecnica, i giovani, il marketing, i servizi medici o le fondazioni correlate.
La trasparenza degli stipendi si sta consolidando come criterio di base per una buona gestione e professionalizzazione.
Divieto di chiedere informazioni sulla retribuzione precedente
I club non sono autorizzati a chiedere ai candidati quale fosse il loro stipendio nel precedente impiego, e la retribuzione deve essere stabilita in base al valore della posizione, non alla storia salariale precedente del candidato.
Questo cambiamento richiede la revisione dei protocolli di assunzione e il disaccoppiamento della politica retributiva da parametri esterni non controllabili dall’organizzazione.
Diritto individuale di accesso alle informazioni sulla remunerazione
I dipendenti possono richiedere (i) informazioni sulla loro retribuzione individuale e (ii) dati sulle retribuzioni medie, disaggregate per sesso, per posizioni comparabili.
Per le società sportive, questo diritto rafforza la necessità di strutture salariali chiare, sistematizzate e coerenti, in grado di sostenere i confronti interni in modo ordinato e trasparente.
Limitazioni alla riservatezza dei salari
La direttiva impedisce alle organizzazioni di vietare la divulgazione delle retribuzioni quando ciò è necessario per garantire la parità di retribuzione.
Nelle organizzazioni sportive in cui è diffusa una cultura di riservatezza interna, questo punto obbliga a ripensare le pratiche tradizionali e a giustificare adeguatamente le differenze salariali esistenti.
Requisiti per criteri oggettivi di valutazione del lavoro
Le differenze retributive devono basarsi su criteri oggettivi e neutrali, legati al contenuto e alla responsabilità del posto di lavoro.
Non è richiesta l’uniformità delle retribuzioni, ma le differenze devono basarsi su ragioni chiare, comprensibili e documentate e non su decisioni discrezionali difficili da spiegare.
Questo elemento è fondamentale per sostenere complementi, progressioni e strutture salariali differenziate all’interno del club.
Riduzione della soglia del divario retributivo
La direttiva abbassa la soglia di un divario retributivo significativo al 5%, rispetto al 25% attualmente previsto dalla legislazione spagnola.
Questo cambiamento costringe le società sportive a prestare attenzione ai differenziali salariali che finora potevano essere considerati irrilevanti e ad analizzarli in modo più sistematico.
Valutazione congiunta della retribuzione
In caso di divari superiori al 5% senza una giustificazione oggettiva, i club devono effettuare una valutazione salariale congiunta con la rappresentanza legale dei dipendenti.
Questo nuovo strumento rafforza la necessità di pianificare e rivedere regolarmente le politiche salariali e anticipa un livello più elevato di dialogo strutturato in questo settore.
Obblighi di rendicontazione: cosa cambia per le società sportive?
La Direttiva (UE) 2023/970 introduce obblighi di comunicazione periodica del divario retributivo, la cui entità e frequenza dipendono dalle dimensioni della forza lavoro dell’organizzazione sportiva.
Vengono stabilite le seguenti soglie e scadenze:
– Le società sportive con 250 o più dipendenti dovranno preparare e comunicare le informazioni sul divario retributivo su base annuale, a partire da giugno 2027.
– Società sportive con un numero di dipendenti compreso tra 150 e 249: saranno obbligate a effettuare la rendicontazione su base triennale, sempre a partire da giugno 2027.
– Società sportive con un numero di dipendenti compreso tra 100 e 149, obbligo di comunicazione da attivare su base triennale, a partire da giugno 2031.
Estensione del periodo di prescrizione per le rivendicazioni salariali
Le azioni per la parità di retribuzione dovrebbero essere disponibili per almeno tre anni, a differenza dell’attuale regime spagnolo.
Questo cambiamento rende consigliabile rivedere le situazioni storiche e non limitare l’analisi delle retribuzioni solo agli anni più recenti.
Per quanto riguarda la direttiva ”Condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili”.
La direttiva (UE) 2019/1152 mira a garantire che tutti i lavoratori siano a conoscenza, fin dall’inizio del rapporto di lavoro, delle condizioni essenziali della loro prestazione di servizi e possano prevedere, con un minimo di certezza, il loro inquadramento lavorativo. Questo approccio, ragionevole nei settori industriali o dei servizi tradizionali, pone sfide significative nel campo dello sport, caratterizzato da flessibilità, urgenza operativa e costante adattamento alla concorrenza.
I principali impatti per i club sportivi o le aziende del settore sportivo includono:
– Formalizzazione contrattuale rafforzata: l’obbligo di contratti scritti con informazioni estese riguarda i giocatori, lo staff tecnico, lo staff medico, i giovani calciatori con un rapporto di lavoro e le strutture amministrative. L’assenza o la carenza di documenti aumenta il rischio di presunzioni di mancata definizione e di orario di lavoro pieno.
– Informazione preventiva: l’obbligo di fornire termini e condizioni prima dell’inizio del rapporto di lavoro entra in tensione con situazioni comuni nello sport professionistico, come il reclutamento d’emergenza, le pre-stagioni, il mercato dei trasferimenti o i trasferimenti.
– Prevedibilità della giornata lavorativa: allenamenti, campi di allenamento, trasferte, convocazioni e disponibilità agonistica devono rientrare in un quadro comunicabile e giustificabile, il che aumenta il rischio di reclami relativi a orari di lavoro, pause e cancellazioni.
– Modifiche delle condizioni per iscritto: le modifiche regolari dei club (orari, funzioni tecniche, cambi di squadra o di filiale) devono essere adeguatamente documentate. L’improvvisazione sportiva non è più una copertura legale valida.
– Limitazioni ai periodi di prova, al lavoro nero e al lavoro part-time: le pratiche comuni devono essere esaminate caso per caso per evitare clausole non valide o restrizioni ingiustificate.
– Tutto ciò pone le società sportive al centro dell’attenzione dell’Ispettorato del lavoro e della previdenza sociale, con un regime sanzionatorio rafforzato e un chiaro impatto reputazionale.
Al di là dei futuri recepimenti normativi, questi cambiamenti stabiliscono un nuovo standard di governance del lavoro e di professionalizzazione, che influisce pienamente sul modo in cui le entità sportive e le aziende del settore organizzano, spiegano e documentano le loro politiche retributive.
Tabelle comparative
Direttiva (UE) 2019/1152 sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.
Direttiva (UE) 2023/970 sulla parità di retribuzione e la trasparenza.
Recepimento della direttiva (UE) 2019/1152 sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.
| AMBITO DI APPLICAZIONE | IMPATTO GENERALE DELLA NORMA | APPLICAZIONE SPECIFICA ALLE SOCIETÀ SPORTIVE | RISCHIO REALE PER IL CLUB |
| Formalizzazione del contratto | Tutti i contratti devono essere redatti per iscritto | Riguarda: – Giocatori – Personale tecnico – Personale medico – Cava (se rapporto di lavoro) – Uffici | Si presume che sia a tempo indeterminato e a tempo pieno, particolarmente pericoloso nelle giovanili e nello staff. |
| Tempi di consegna | Informazioni prima dell’inizio del rapporto | Frequenti inadempienze in occasione di: – incorporazioni urgenti – pre-stagioni – trasferimenti e rinforzi di mercato | Rischio di ispezione + nullità delle clausole disciplinari o salariali |
| Contenuto minimo obbligatorio | Estensione delle condizioni essenziali | Particolare attenzione a: – Esatte mansioni sportive – Luogo di lavoro (strutture, spostamenti) – Sistema di retribuzione variabile (bonus, premi) | Controversie sull’interpretazione di bonus, obiettivi o disponibilità |
| Prevedibilità della giornata lavorativa | Diritto di conoscere il modello di lavoro | Impatto molto elevato su: – sessioni di allenamento – campi di allenamento – viaggi – convocazioni – disponibilità competitiva | Rischio di reclami su orari di lavoro, pause e cancellazioni |
| Modifiche delle condizioni | I cambiamenti devono essere comunicati per iscritto | Cambiamenti usuali nelle società: – orari di allenamento – funzioni tecniche – cambio di squadra/società | Improvvisazione sportiva ≠ copertura legale |
| Periodo di prova | Non prorogabile con accordo | Riguarda: – firme – giovani tecnici – personale amministrativo | Rischio di invalidità del periodo di prova ”prolungato”. |
| Occupazione concomitante | Divieto di ostacolarlo ingiustificatamente. | Revisione delle clausole: – esclusività sportiva – immagine – compatibilità con selezioni, campus, cliniche | Le clausole di esclusiva devono essere giustificate. |
| Lavoro a tempo parziale | Solo modifiche volontarie | Frequente su: – cava – personale ausiliario – categorie non professionali | Rischio in caso di ”aumento dell’orario di fatto”. |
| Cancellazione degli incarichi | Diritto alla retribuzione in caso di annullamento senza preavviso | Sessioni di allenamento annullate, eventi promozionali, partite amichevoli annullate | Rischio finanziario + precedenti legali |
| Contratti in vigore | Diritto di richiedere informazioni aggiornate | I giocatori e lo staff attuali possono richiedere una revisione del contratto | Obbligo di risposta entro 15 giorni lavorativi |
| Registrazione del tempo | Rafforzamento dell’obbligo di prova | Vigilanza speciale in: – personale non sportivo – personale junior | Frequenti rapporti ITSS nei club |
| Regime sanzionatorio | Rafforzamento delle sanzioni LISOS | Club = settore osservato dall’ITSS | Multe + impatto sulla reputazione |
La Direttiva (UE) 2023/970 sulla parità di retribuzione e la trasparenza introduce un nuovo principio.
| Ambito di applicazione | Misura obbligatoria | Applicazione pratica nei club sportivi |
| Assunzione | Informazioni preliminari sullo stipendio o sulla fascia salariale della posizione | Il club deve definire le fasce salariali prima di avviare i processi di reclutamento in aree quali l’amministrazione, la struttura tecnica, i giovani, i servizi, la comunicazione o le fondazioni correlate. |
| Selezione | Divieto di chiedere informazioni sullo stipendio precedente del candidato. | I protocolli di reclutamento devono essere rivisti e adattati, eliminando qualsiasi riferimento allo stipendio percepito in precedenti club o entità. |
| Diritto all’informazione | Diritto individuale di conoscere il proprio stipendio e gli stipendi medi di posizioni comparabili. | Il club deve disporre di informazioni strutturate sulle retribuzioni per rispondere alle richieste del personale in modo chiaro e coerente. |
| Trasparenza interna | La riservatezza delle retribuzioni non può essere imposta ai fini dell’equità retributiva. | È fondamentale preparare criteri interni e messaggi chiari per eventuali confronti salariali tra i dipendenti. |
| Valutazione del lavoro | Strutture salariali basate su criteri oggettivi e neutrali. | Il club deve rivedere le indennità, le progressioni e i differenziali retributivi tra posizioni simili, assicurandosi che rispondano a criteri chiari e documentabili. |
| Registro delle retribuzioni | Esistenza di strutture retributive non discriminatorie | Il registro delle retribuzioni deve essere utilizzato come un vero e proprio strumento di controllo interno e di coerenza, non solo come una formalità. |
| Audit retributivo | Analisi dei divari e giustificazione oggettiva delle differenze | L’audit deve riflettere la realtà organizzativa del club e servire da base per individuare i miglioramenti da apportare alla politica retributiva. |
| Soglia di divario salariale | Divario rilevante dal 5% in su | Il club deve analizzare e giustificare anche le differenze salariali moderate, che in precedenza potevano passare inosservate. |
| Valutazione salariale congiunta | Valutazione quando il divario supera il 5% senza una giustificazione oggettiva. | È necessario preparare dinamiche di revisione strutturate con la rappresentanza legale dei lavoratori. |
| Rendicontazione (≥ 250 persone) | Segnalazione annuale del divario retributivo a partire da giugno 2027. | I grandi club sportivi dovranno sistematizzare e aggiornare annualmente i dati sulle retribuzioni. |
| Rendicontazione (150-249 persone) | Rendicontazione triennale a partire da giugno 2027 | I club di medie dimensioni dovrebbero pianificare la rendicontazione degli stipendi a medio termine e conservare le informazioni consolidate. |
| Rendicontazione (100-149 persone) | Rendicontazione triennale a partire da giugno 2031 | I club in fase di crescita devono prevedere la raccolta e lo smistamento delle informazioni sui salari. |
| Contenuto del rapporto | Scarto medio e mediano, fisso e variabile, distribuzione per categoria. | Richiede il consolidamento delle informazioni salariali provenienti da tutte le aree e funzioni del club. |
| Termini di prescrizione | Limite minimo di tre anni per le azioni di parità retributiva | Il club deve esaminare le decisioni storiche in materia di retribuzione e non limitare l’analisi agli ultimi anni. |
